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ARBEITGEBERMARKE

Eine Schritt für Schritt-Erklärung

Einleitung

Die Schritt für Schritt-Erklärung zum Thema Arbeitgebermarke richtet sich im Besonderen an mittlere und kleine Unternehmen sowie Start-Ups und Gründer*innen aus der Region Lüchow-Dannenberg.

Die Arbeitgebermarke (häufig auch Employer Brand/ing) ist ein Begriff aus dem Personalwesen und beschreibt unter anderem die Außenwirkung des eigenen Unternehmens vor allem im Kontext der Mitarbeiter*innengewinnung und -bindung.

Sie setzt sich zusammen aus unterschiedlichen Angeboten (über die Vergütung allein hinaus), die der Arbeitgeber seinen (potenziellen) Arbeitnehmer*innen offerieren kann. Sie hat das Ziel, den/die Kandidat*in vom Antreten der Stelle im Unternehmen zu überzeugen.

Das nebenstehende Video erklärt ein wenig ausführlicher, worum es geht:

Sie hilft dabei, potenzielle Angestellte für das Unternehmen als Arbeitgeber zu interessieren, sich positiv von anderen Unternehmen abzuheben und dient außerdem dazu, eingestellte Mitarbeitende zu halten und zu motivieren. Sie erleichtert so das Finden von Arbeitskräften und ermöglicht zudem, im eigenen Mitarbeiter*innenpool potentielle Nachwuchs-Führungskräfte heranzuziehen.

Gerade in den vergangenen Jahren hat sich der Arbeitsmarkt immer stärker hin zu einem Arbeitnehmermarkt entwickelt. Meint: Die Arbeitnehmer*innen können sich auf Grund veränderter Voraussetzungen mittlerweile oftmals ihre Arbeitgeber aussuchen – noch vor 20 Jahren war dies umgekehrt. Ein verstärkter Fokus auf das Wohl der (aktuellen und künftigen) Mitarbeiter*innen zu legen, scheint vor diesem Hintergrund für Unternehmen (auch aus ökonomischen Gründen) sinnvoll.

In der Regel eine so genannte Corporate Identity (Unternehmensidentität), bzw. eine stimmige Wahrnehmung des Unternehmens. Dazu beitragen kann unter anderem eine einheitliches Corporate Design (die grafische Gestaltung – also Logo, Farbigkeit, Schrift, etc.), ein professionelles Auftreten in gängigen Kommunikationskanälen (Webseite, Social Media, Printprodukte, etc.) sowie eine konsistente und durchdachte Kommunikation (Slogan, Ansprache, etc.) ins Unternehmen (Mitarbeitende) hinein und nach Außen (Kunden, potentielle Arbeitskräfte, breite Öffentlichkeit). 

Zwar ist es auch ohne dieses Vorgehen möglich, Mitarbeiter*innen zu gewinnen und zu halten. Jedoch erleichtert und fördert das Genannte, neben weiteren positiven Effekten auf den Erfolg des Unternehmens, auch den Prozess der Arbeitgebermarkenbildung – gerade in ländlichen Regionen wie Lüchow-Dannenberg kann dies außerdem dabei helfen, sich mit einfachen Mitteln von anderen Unternehmen abzusetzen und von der Zielgruppe schneller gefunden und positiver wahrgenommen zu werden.

Falls Sie direkt mehr über diese Thematiken erfahren möchten, geht es hier zu den Exkursen Corporate Identity und Unternehmenskommunikation.


1. WIE ENTWICKLE ICH EINE ARBEITGEBERMARKE?

Vorab: es gibt Agenturen, die sich auf die Unterstützung bei der Entwicklung einer Arbeitgebermarke spezialisieren. Sofern dies (finanziell) in Erwägung gezogen werden kann, ist dies eine durchaus sinnvolle Option.

OBERSTES CREDO:
Erst nach innen, dann nach außen.
Das heißt all die folgenden Maßnahmen wirken in zwei Richtungen – erst intern und in einem zweiten Schritt extern.

Denn: Ein positives (externes) Image des Unternehmens kann nur erfolgreich generiert werden, wenn es auch authentisch ist – und im Unternehmen so umgesetzt wird, wie es nach außen kommuniziert wird. Echte und authentische Mehrwerte wie eine gute Arbeitsplatzkultur, eine geringe Fluktuationsrate, ein vertrauensvolles Miteinander im Unternehmen müssen vorhanden sein, ehe sie in der Kommunikation nach außen genutzt und betont werden sollten.

Hinzu kommt, dass zufriedene Mitarbeitende immer auch selbst als Markenbotschafter*innen fungieren.

Die Entwicklung einer Marke ist Aufgabe der Geschäftsführung und sollte als Impuls ins Unternehmen getragen werden. Wenn noch keine Strategie oder Arbeitgebermarke besteht, helfen folgende grundsätzliche Fragen bei der Herleitung:

Wofür steht mein Unternehmen?

  • Welche Werte vertritt das eigene Unternehmen und wie können diese in der täglichen Arbeit verankert werden?
  • Wie wollen Sie als Unternehmen wahrgenommen werden?
  • Warum sollen sich Bewerber*innen ausgerechnet für mich als Arbeitgeber entscheiden? Warum sich qualifizierte Talente langfristig an mich binden? Was sind meine Alleinstellungsmerkmale (Unique Selling Points)?
  • Wie soll die Unternehmenskultur aussehen?
Tipps und Hinweise
  1. es hilft, sich in die gewünschten Kandidat*innen hineinversetzen um herausfinden, welche Angebote Sie als Arbeitgeber attraktiver erscheinen lassen.

  2. gegebenenfalls ist es sinnvoll, unterschiedliche Abteilungen des Unternehmens (Personal, Recruiting, Geschäftsführung, Marketing, Presse, Betriebsrat, Azubis) in einem Kick-Off-Meeting zusammenzubringen, um sich auf einer breiten Basis über die Vorstellungen klar zu werden.

Diese so genannten „Unique Selling Points“, die Stärken, die Ihr Unternehmen hat und die Sie im Wettbewerb von Ihrer Konkurrenz absetzen, helfen nicht nur bei der Rekrutierung von neuem Personal, sondern können auch generell in der Unternehmenskommunikation zum Einsatz kommen. Bei der Herleitung der Alleinstellungsmerkmale kann man zielgruppenspezifisch vorgehen – also beispielsweise aus Kund*innen- oder Bewerber*innen-Perspektive starten.

Nach welchen Kriterien entscheiden Sie diese für ein Produkt oder ein Unternehmen?
 

Klassische Entscheidungskriterien:

1. Vergütung
2. Aufstiegsmöglichkeiten
3. allgemeines Arbeitsklima
4. Arbeitsumgebung
5. Weiterbildungsmöglichkeiten
6. Sicherheit des Arbeitsplatzes (Festanstellung?)
7. Möglichkeit zum Aufbau von Social-Skills

 

Dazu kommen „weiche“ Faktoren, wie etwa:

8. Unternehmenskultur und Werte eines Unternehmens (z.B. Umweltbewusstsein, Nachhaltigkeit etc.)
9. praktizierte Arbeitsmethoden
10. Kommunikation der Mitarbeitenden untereinander
11. Vielfalt („Diversity“) im Unternehmen
12. Sinn in der eigenen Tätigkeit
13. Work-Life-Balance

Auch weitere weiche Faktoren wie z.B. der Standort – „Arbeiten und Leben im Grünen“ / „Ruhe und Entspannung“ – können gerade in Lüchow-Dannenberg branchenspezifisch ein großer Wettbewerbsvorteil sein.

1. Preis (ist ihre Dienstleistung/Produkt besonders günstig? Kann mitunter auch negativ wahrgenommen werden – „Ramschladen“)
2. Qualität (ist ihre Dienstleistung/Produkt besonders hochwertig? Dies kann einen höheren Preis rechtfertigen)
3. Zeitersparnis (ist ihre Dienstleistung/Produkt besonders schnell?)
4. Nachhaltigkeit
5. Neuartigkeit
6. Unkompliziertheit (ist ihre Dienstleistung/Produkt besonders einfach zu nutzen?)
7. Exklusivität
8. Besondere Ausstattungsmerkmale
9. Flexibilität
10. Besonders positive Bewertungen/Kundenrezensionen

Vergütung

Ihre Löhne und Gehälter können unter dem Durchschnitt in der Branche / der Region liegen, sich an diesen oder einem Tarifvertrag orientieren oder diesen sogar übertreffen. Liegt Ihr Unternehmen auch nur minimal unter dem Durchschnitt, müssen andere Faktoren stärker wiegen, um mit anderen Anreizen überzeugen zu können.

Weiterbildungsmöglichkeiten

Bieten Sie Ihren Mitarbeitenden Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten an, um sich persönlich und fachlich zu entwickeln. Das fördert die Motivation der Mitarbeitenden und sorgt für neuen fachlichen Input, von dem auch Sie als Unternehmen profitieren.

Unternehmenskultur

"Werte des Unternehmens" – (Siehe auch: „Wie fängt man am besten an?“). Mitarbeiter*innen wollen sich oft mit dem Unternehmen identifizieren können. Dabei hilft es für einen positiven Gesamteindruck (neben den schon genannten Punkten) auch, als Unternehmen zu sozialen und politischen Fragen Stellung zu beziehen – und dies auch zu kommunizieren, sowie im Arbeitsalltag vorzuleben.

Die Region als Standortfaktor

Bewerben Sie nicht nur Ihren Job und Ihr Unternehmen, sondern auch die Region und Ihren Standort. Gerade in einer ländlichen Region wie Lüchow-Dannenberg, bietet es sich an, mit den vielen Vorzügen des Landkreises (Natur, Ruhe, Entspannung, kulturelle Vielfalt etc.) zu werben. Viele potenzielle Bewerber*innen suchen – gerade ab einem mittleren Alter (ab ca. 30 Jahre) – im Rahmen ihrer Zukunftsplanung nach einem Job, der sich im Kontext der Work-Life-Balance mit einem „guten Leben“ vereinen lässt.

Aufstiegschancen

Durch Beförderungen fühlen sich Mitarbeiter*innen bestärkt und sind tendenziell motivierter bei der Arbeit. Zwischenstellen (z.B. stellvertretende Filialleitung), die erweiterte Kompetenzen und Verantwortungsbereiche symbolisieren, lassen sich ggf. auch ohne damit verbundene Gehaltserhöhung einführen.

Arbeitsumgebung

Etwa bestimmte Einrichtungsgegenstände (z.B. bequemer und rückenschonender Stuhl, höhenverstellbarer Schreibtisch) steigern die Effektivität und Produktivität der Beschäftigten. Auch die Aussicht aus einem Fenster, die Gestaltung der Wände und die Einrichtung der Räumlichkeiten spielen eine Rolle. Selbst kostengünstige und eventuell unwichtige Anschaffungen können im subjektiven Empfinden der Beschäftigten bereits einen Unterschied machen. 

Sinn der Tätigkeit

„Für eine gute Sache arbeiten!“ oder „die Welt jeden Tag ein kleines Stückchen besser machen!“ sind oft zitierte Sätze in diesem Kontext, Nachhaltigkeit und Umweltbewusstsein gern genommene Schlagworte. Je nach Branche ergeben sich hier natürliche Vor- oder auch Nachteile. Wenn Sie diese für Ihr Unternehmen erkennen, können Sie sich positionieren. Dabei lassen sich Maßnahmen auch völlig unabhängig von Ihrem Hauptgeschäftsmodell realisieren. Ein Beispiel: Auch ein Gebrauchtwagenhändler kann Geld spenden, etwa für den Schutz von Tierarten, für humanitäre Zwecke o.ä. – bisweilen ergeben sich dadurch sogar Steuervorteile.

Arbeitsklima

In etwa gleichzusetzen mit einem „Wohlfühlfaktor“, der zum Beispiel durch ein vertrauensvolles Miteinander im Unternehmen, Raum für Kreativität, flache Hierarchien und eine „Politik der offenen Türen“ gesteigert werden kann. Auch die Familienfreundlichkeit (weitere Infos zum Thema auch auf der Webseite der DIHK) und Flexibilität, etwa bei persönlichen Anliegen oder Wünschen, zählen hier dazu. Auch ist wichtig, sich mit den Problemen der Belegschaft auseinandersetzen, Feedback einzuholen, zuzuhören und Änderungen dann ggf. schnell und unkompliziert umzusetzen. Mitarbeiter*innen fühlen sich dadurch respektiert und wertgeschätzt. Gleiches gilt, wenn bestimmte, unternehmensrelevante Entscheidungen mit diesen gemeinsam getroffen werden.

Jobsicherheit

Die Planungssicherheit der eigenen Lebensumstände ist bei vielen (potenziellen) Beschäftigten ein nicht zu vernachlässigender Faktor. Haben Kandidaten das Gefühl, mehrere Jahre ohne Sorge für Sie arbeiten zu können, entscheiden sie sich mitunter eher für das Unternehmen. Auch eine langjährige Erfahrung am Markt oder positive Wachstumsaussichten des Unternehmens im Marktumfeld tragen dazu bei – falls zutreffend, kommunizieren Sie dies!

Betriebliche Benefits

Weitere Bereiche oder Themen, die Sie als Unternehmen (potenziellen) Beschäftigten anbieten können sind zum Beispiel ein betriebliches Gesundheitsmanagement, Vermögenswirksame Leistungen und Betriebliche Altersvorsorge, Weihnachtsgeld, Home-Office-Lösungen und flexible Arbeitszeiten, Hilfe bei der Kinderbetreuung, ein Job-Rad oder Monatskarte für öffentliche Verkehrsmittel, Essensgutscheine, ein firmeninterner Fitnessraum oder die Mitgliedschaft in einem Fitness-Center, Gutscheine oder Rabatte für Freizeitaktivitäten, Geburtstagsgeschenke an die Mitarbeiter*innen, Kickertische und so weiter – im Prinzip sind den eigenen Ideen hier keine Grenzen gesetzt.

Tipps und Hinweise
  1. Hören Sie sich gegebenenfalls bei Geschäftspartnern oder befreundeten Unternehmen um und tauschen Sie sich über solcherlei Maßnahmen aus.
  2. Die interne Kommunikation im Unternehmen ist für eine erfolgreiche Umsetzung elementar. Ein eigenes Intranet, regelmäßige Newsletter oder ein firmeninterner Blog können hierbei geeignete Mittel sein.
  3. Auch das Handeln von Führungskräften im Unternehmen spielt in diesem Kontext eine Rolle: Greifen diese in das operative Geschäft höchstens lenkend ein, werden Teamsitzungen moderierend geleitet, wird regelmäßig Feedback gegeben (Monatsgespräche), wird das Potenzial von Ideen der eigenen Mitarbeiter*innen erkannt, werden Mitarbeiter*innen gefördert und zu Leistung motiviert, kann sich dies ebenfalls positiv auf die Wahrnehmung des Unternehmens auswirken. Vergessen Sie dabei aber nicht die strategische Weiterentwicklung des eigenen Bereichs.


2. WIE FINDE ICH NEUE MITARBEITER*INNEN?

Auch hier gilt, es hilft, sich in die Rolle des Bewerbers zu versetzten. Was erwarten potentielle Kandidat*innen von Ihnen und von der ausschreibenden Firma?
Zudem stellt sich die Frage, wen genau Sie erreichen wollen: Eher Berufserfahrene, Einsteiger oder Azubis/Schüler*innen? Legen Sie je nach Anforderungsprofil einen entsprechenden Fokus.

Hilfe: Orientierung an grundsätzlichen Fragen

•    Wer ist unsere Zielgruppe / wer bewirbt sich?
•    Wo und wie erreichen wir diese Menschen?
•    Welche Hobbies und Interessen haben diese Personen?
•    Welches Arbeitgeberimage wollen wir und welches können wir vermitteln?
•    Wer sind unsere Fürsprecher*innen und wie binden wir diese Menschen mit ein?
•    Können eigene Mitarbeitende die Maßnahmen in relevanten Zielgruppen teilen?
•    Welches Budget steht uns für konkrete Werbemaßnahmen zur Verfügung?

 

Mögliche Kanäle für die Ansprache von Bewerber*innen

•    Karriere-Website >> Details im Exkurs Unternehmenskommunikation /// 1. Webseite
•    Imagefilme auf YouTube, auf der eigenen Karriereseite oder in der Stellenanzeige
•    Social-Media Kanäle (Facebook, Instagram, Twitter, etc.)
•    Eine Unternehmensseite auf Xing, LinkedIn oder auf Bewertungsportalen wie kununu
•    Ein Newsletter oder Arbeitgeber-Blog / Blog von Auszubildenden
•    Karrieremessen, Absolventenmessen, Fachmessen
•    Sponsoring von öffentlichkeitswirksamen Veranstaltungen

Eine logische Herangehensweise hilft:
Überlegen Sie, wo und wie Sie Menschen aus Ihrer Branche erreichen können.
Gibt es z.B. fachspezifische Magazine, Messen, Verbände? Können Sie dort eine Anzeige schalten, ein Video hochladen, an einem Event teilnehmen?
Präsenz zeigen kann sich auszahlen.

Qualifizierte Mitarbeitende mit Expertise sind zudem zum Beispiel eher in Businessnetzwerken oder spezifischen Fach-Communities anzutreffen während breiter aufgestellte Arbeitnehmer*innen zwischen 25- bis 45-Jährigen ganz gut über Facebook anzusprechen sind. Jüngere Menschen können Sie z.B. eher über Instagram erreichen.

Tipps für das Veröffentlichen von Stellenanzeigen im Online-Bereich finden Sie auch unter Unternehmenskommunikation /// 3. Social Media

Tipps für Lüchow-Dannenberg:
  1. Wenn Sie selber keine Social-Media Kanäle haben und diese auch nicht einrichten wollen oder können (es ist manchmal einfacher als man denkt), nutzen Sie doch regionale Partner*innen, die auf diesen Plattformen vertreten sind (z.B. uns, die Initiative Moin Future oder #besserhier).
  2. Kümmern Sie sich frühzeitig um die zukünftigen Fachkräfte aus der Region: Nutzen Sie die unterschiedlichen Möglichkeiten, die Schüler*innen von hier und aus der Umgebung anzusprechen und schon während der Schulzeit positiv auf Ihr Unternehmen aufmerksam zu machen. Es ist viel einfacher, jemanden aus der Region zu rekrutieren als jemanden von außerhalb.
  3. Nehmen Sie teil an der jährlichen Ausbildungsmesse, bieten Sie Praktikumsplätze an und lassen sie sich im Karriere Kompass eintragen. Lassen sie IHK-Ausbildungsbotschafter ausbilden, gehen Sie Kooperationen mit Schulen ein und bringen Sie ihr praktisches Wissen in die Schule.
  4. Wir als Agentur beraten kostenfrei zum Thema Berufsorientierung und stellen gern Kontakte zwischen Wirtschaft und Schule her. Ansprechpartnerin ist Anika Mannig (mannigwendlandleben.de)

Lassen Sie ihre Mitarbeitenden sprechen: Testimonials von Angestellten, Fotos von der Arbeitsstätte oder der Belegschaft, Newsletter oder Karriereblogs machen das Unternehmen sympathisch, greifbar und vermitteln gleichzeitig wichtige Informationen in der Kommunikation nach außen. Nähere Informationen hierzu finden sich auch im Bereich Unternehmenskommunikation /// 4. Wie erstelle ich eigene Inhalte?.

Kurz gesagt geht es darum, die Vorzüge der Firma hervorzuheben und den Arbeitssuchenden klar zu machen, welche Vorteile sich aus einer Einstellung ergeben. Ganz besonders die Einbeziehung des Kollegiums zum Beispiel für Fotoshootings und Videos können im Recruiting-Kontext sinnvoll sein und einen Mehrwert generieren. Azubis können in selbstgedrehten Videos von ihren Erfahrungen berichten, dadurch wird die Ausbildung bei Ihnen nahbarer und anfassbar.Beispiel Möbel Wolfrath (09.06.2020) ?!

Oder Sie richten sich selbst direkt an Ihre potenziellen Bewerber*innen.

Beispiel: Glaserei Sterz
Tipps und Hinweise
  1. Die gewählte Sprache in einer Stellenanzeige oder in Sozialen Medien sollte den Kanälen angepasst werden.
  2. Formulierungen beim jüngeren Publikum dürfen etwas lockerer ausfallen und sollten beim erfahrenen Fachexperten eher konservativer daherkommen. Aber nicht krampfhaft jung und dadurch peinlich sondern die Jugendlichen ernst nehmen und auf Augenhöhe ansprechen.
  3. Machen Sie gute Fotos und Videos – Agenturbilder sind oftmals nichtssagend. Professionelle Fotos von Mitarbeitenden und ein authentisches Recruiting-Video sind dagegen besser anzuschauen und vermitteln einen ersten Eindruck, wie es hinter den Kulissen aussieht.
  4. Falls Sie sich die Betreuung von Social-Media Kanälen selbst nicht zutrauen – für ihre Mitarbeiter*innen oder Auszubildenden ist dies eine vielleicht sogar sehr willkommene Zusatzaufgabe. Zudem sind sie mit der Materie vertraut und wissen, wie vorzugehen ist, was funktioniert usw.

Die Candidate Journey ist der Weg, den Bewerber*innen zurücklegen, bis sie Mitarbeitende Ihres Unternehmens werden. Das fängt damit an, wie sie auf Ihr Stellenangebot aufmerksam werden und endet mit dem ersten Arbeitstag. Dieser Weg sollte so einfach, interessant und persönlich wie möglich gestaltet sein, um Bewerber*innen von sich als Unternehmen zu überzeugen. Die Candidate Journey hilft dabei, die diversen Anknüpfungspunkte zwischen Ihnen und den Bewerber*innen (von der Jobsuche über die Bewerbungsphase bis zur Anstellung) zu bedenken und zu optimieren.

Das Prinzip orientiert sich an der AIDA-Formel (Awareness - Interest - Desire - Action), ergänzt um zwei weitere Phasen: die Auswahlphase und das Onboarding. Weitere hilfreiche Informationen, viele Tipps für einen guten Eindruck sowie eine Einführung gibt es z.B. unter: https://www.hansalog.de/blog/candidate-journey-die-perfekte-reise-zum-neuen-job.html

Candidate Journey - cc-by talention.de Foto: © talention.de

Wie sieht der Weg der Bewerbung aus der Perspektive der Bewerber*innen aus?

Eine Visualisierung des Prozesses hilft bei der weiteren Ideenentwicklung und zur Überprüfung, an welcher Stelle das Unternehmen sich noch verbessern kann. Eine Methode, um sich den Weg zu visualisieren, ist die Unterteilung in mehreren Phasen und zwar aus der Perspektive der interessierten Person.

Rolle der Person: Anonym „aha – was ist das?“  =  1. Aufmerksamkeit! >>> Messen, Social Media, Jobsuchmaschinen, etc.
Rolle: Gast/Besucher „nur mal gucken“  =  2. Begeistern! >>> durch … (professionellen Online-Auftritt, Umfangreichen Informationen etc.)
Rolle: interessierter Insider  „das hat mich wirklich überrascht, hätte ich nicht gedacht.“  =   3. Überzeugen!
Rolle: Kandidat „diese Chance lasse ich mir nicht entgehen!“ 4. Gewinnen!
Rolle Bewerber „hier bin ich, das kann ich und das will ich…“  =  5. Halten >>> angenehmes Arbeitsklima und attraktive Angebote

Gucken Sie sich die Zwischenräume an.
Wo können sie die Person durch welche Maßnahme oder Instrumente für sich begeistern und überzeugen?

Vieles von dem bereits Beschriebenen zählt genauso auch für das Azubimarketing.
Und trotzdem gilt es einige Unterscheide zu beachten, wenn Sie zukünftige Azubis ansprechen und für sich gewinnen wollen. Einen sehr guten Überblick finden Sie im kostenlosen Leitfaden des RKW Kompetenzzentrums „Klein – aber fein: Als attraktiver Ausbildungsbetrieb bei Jugendlichen groß rauskommen“.

Wie bei der Suche nach Fachkräften hat sich auch der Azubi-Markt geändert:
Sie als Arbeitgeber müssen sich bei den zukünftigen Azubis bewerben, denn eine wachsende Zahl von Ausbildungsstellen steht einer sinkenden Zahl von Bewerbenden gegenüber.
Deswegen ist auch hier ein Perspektivwechsel gefragt: Ihr Ausbildungsangebot muss attraktiver als das Ihrer Mitbewerber sein. Um die heutigen Jugendlichen („Generation Z“) zu erreichen und zu überzeugen sollte:

•    Ihr Ausbildungsmarketing vor allem über digitale Medien erfolgen, so erreichen Sie die Zielgruppe
•    Und in die Ausbildung selbst sollte Digitalisierung integriert werden, so überzeugen Sie die Zielgruppe

Eine Möglichkeit Ihr Ausbildungsangebot attraktiver zu machen und sich von anderen Unternehmen abzusetzen ist Mehrwert schaffen. Z.B. durch Finanzierung einer speziellen Weiterbildung, der Möglichkeit eines Auslandpraktikums, finanzielle Unterstützungen (für Lehrmittel, Fahrtkosten, Bonus für bestandene Prüfungen etc.), Teilnahme an Wettbewerben (der Kammern, Innung, des Verbands usw.) oder der Besten-Ehrung (regional oder landes- und bundesweit). Nutzen Sie auch Ausbildungsbotschafter und lassen Ihre Azubis für eine Ausbildung bei Ihnen werben.

Bei der Gestaltung der Stellenanzeige können folgende Ideen helfen:

Überzeugen Sie mit einer angebotsorientierten Stellenanzeige, d.h.

•    wecken Sie Neugier (Überraschungseffekt, Wortspiele …)
•    informieren Sie möglichst umfassend über Anforderungen und Arbeitsinhalte
•    nutzen Sie authentische Fotos, Filme und Testimonials
•    stellen Sie sich als attraktiver Ausbildungsbetrieb vor
•    informieren Sie über Ausbildungsvergütung und mögliche Karrierewege
•    beschreiben Sie den Berufsschulunterricht (welche Berufsschule, Blockunterricht, Hinweis auf finanzielle oder organisatorische Unterstützung beim Transfer)
•    kommunizieren Sie wertschätzend und klischeefrei (nutzen Sie Wörter und Bilder, die Frauen und Männer gleichermaßen ansprechen)
•    nennen Sie weit oben das gesuchte Jahr des Ausbildungsbeginns

Wichtig für den Prozess außerdem:

Nehmen Sie die Jugendliche an die Hand und

•    schreiben sie frühzeitig aus
•    erläutern Sie, wie die Bewerbung zugeschickt werden soll, worauf geachtet und welche Zeugnisse eingereicht werden sollen
•    bestätigen Sie den Eingang (!!!)
•    erklären Sie das Auswahlverfahren
•    Orientieren Sie sich an den unter „Candidate Journey“ erwähnten Tipps zum Vorgehen

Im Anschluss nutzen Sie die Zeit zwischen Zusage und Ausbildungsbeginn und bringen sich immer wieder in Erinnerung, laden zum Betriebsfest ein, schicken einen Geburtstagsgruß, fragen nach Infos zum Arbeitsbeginn usw. – nicht, dass derjenige in der Zwischenzeit ein anderes attraktiveres Angebot findet und sich um entscheidet.


3. ERFOLGSMESSUNG – wie evaluiere ich die unternommenen Schritte?

Folgende Zahlen können Ihnen einen Hinweis darauf geben, ob Sie mit Ihren Maßnahmen Erfolg haben:

•    Anzahl von Initiativbewerbungen
•    Bewerberzahl bei Arbeitsplatzausschreibungen
•    Anzahl von Ausbildungsabbrüchen
•    Anzahl von Bewerbungsabbrüchen
•    Qualität eingehender Bewerbungen

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